Wsparcie dla Twojego biznesu

Oferujemy Państwu szkolenia w zakresie kształcenia zawodowego BHP. Szkolenia Wstępne i Okresowe, Obsługę BHP i P. POŻ. Zapraszamy do kontaktu z nami.

a

Usługi BHP24

  /  Kodeks pracy   /  Jak polskie prawo reguluje czas pracy?
czas pracy

Jak polskie prawo reguluje czas pracy?

Właściwe zarządzanie czasem pracy – swoim i naszych pracowników – jest niezwykle ważnym aspektem bezpieczeństwa i higieny pracy. Jak ważnym? Wystarczy spojrzeć na fenomen Karōshi (śmierci z przepracowania) w Japonii. Aby nie dopuścić do takich konsekwencji, Prawo Pracy precyzyjnie reguluje czas pracy Polaków. O czym musimy pamiętać, aby uniknąć problemów – tak prawnych, jak i zdrowotnych?

Czym jest czas pracy?

Jeszcze kilkanaście lat temu pojęcie „czasu pracy” było dużo bardziej oczywiste. Pracować zaczynało się przychodząc do zakładu pracy, a kończyło – wychodząc z niego. W dzisiejszym świecie nie jest to już jednak takie proste, bo „w pracy” możemy być właściwie cały czas – wystarczy tylko sięgnąć po smartfon czy laptopa. Na początek warto więc sprecyzować to pojęcie.

Prawnie „czas pracy” definiuje art. 128 § 1 Kodeksu Pracy, jako „czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.” „Pozostawanie w dyspozycji” pracodawcy można natomiast określić jako fizyczną i psychiczną gotowość pracownika do wykonywania pracy w wyznaczonym wcześniej miejscu.

Czy więc według prawa jesteśmy już w pracy, kiedy w drodze do biura lub w domowym zaciszu przeglądamy służbowe maile? Nie. Nawet, jeśli jesteśmy „gotowi” do pracy, to nadal pozostajemy poza jej wyznaczonym miejscem. (Chyba, że wyznaczonym w umowie miejscem naszej pracy jest wagon metra czy domowa kanapa.)

Normy czasu pracy

Pierwszą i najbardziej oczywistą regulacją obowiązującą pracodawców i pracowników jest norma czasu pracy. Pomijając sytuacje wyjątkowe (o których za chwilę), polskie prawo pracy przewiduje dwie normy: dobową – wynoszącą 8 godzin i tygodniową – wynoszącą przeciętnie 40 godzin. W praktyce zwykle oznacza to standardowe 5 dni roboczych po 8 godzin, ale wcale nie musi tak być. „Przeciętna” norma tygodniowa oznacza, że pracodawca ma prawo zagospodarować czasem swojego zespołu nieco inaczej.

Pracodawca może, na przykład, rozbić tygodniowe 40 godzin nie na 5 pełnowymiarowych, tylko na 6 krótszych dni. Może też jednego tygodnia zlecić pracownikowi pracę przez 6 dni po 8 godzin dziennie (czyli tego tygodnia przepracuje w sumie 48 godzin), ale za to w następnym wezwać go do pracy tylko na 4, 8-godzinne, dni. W drugim tygodniu przepracuje więc tylko 32 godziny, ale średnia z dwóch tygodni wyniesie przepisowe 40. „Uśredniać” nie można jednak w nieskończoność. Kodeks pracy przewiduje 4 miesiące jako granicę okresu rozliczeniowego. W szczególnych przypadkach istnieje możliwość przedłużenia tego okresu do 12 miesięcy, ale konieczne jest wtedy uzyskanie zgody organizacji związkowej lub przedstawicieli pracowników.

Jest to, oczywiście, patrzenie na zagadnienie z czysto teoretycznej perspektywy. W praktyce takie sytuacje zdarzają się rzadko, bo kontrakty precyzyjnie określają z góry rozkład czasu pracy każdego zatrudnionego człowieka z osobna i są skrupulatnie honorowane. Warto jednak pamiętać o takiej możliwości, zarówno z punktu widzenia pracodawcy, jak i pracownika.

Praca w godzinach nadliczbowych – nadgodziny

W szczególnych wypadkach pracodawca ma prawo poprosić swój zespół o pracę ponad ustawowe 8/40 godzin. Prawo pracy przewiduje dwa takie przypadki:

  • Nagłe nieprzewidziane zdarzenia, które wymagają szybkiej reakcji, na przykład prowadzenie akcji ratowniczej w celu ratowania życia lub zdrowia ludzkiego,
  • Szczególne potrzeby pracodawcy.

„Szczególne potrzeby” nie są bliżej zdefiniowane prawnie, dlatego pracodawcy mają dużą swobodę w decydowaniu o tym, co może się kwalifikować jako to kryterium. W praktyce więc zdecydowana większość przypadków pracy w godzinach nadliczbowych będzie motywowana w ten właśnie sposób. Pracodawcy nie mają jednak całkiem wolnej ręki. Nadgodziny przewidziane są jako rozwiązanie „awaryjne” – nie można więc planować ich z wyprzedzeniem. Ponadto, od każdego pracownika nie można zażądać więcej niż 150 nadliczbowych godzin rocznie. (Limit ten, naturalnie, nie obowiązuje w przypadku akcji ratowniczych czy usuwania poważnych awarii – życie i zdrowie ludzkie jest w końcu wartością nadrzędną.)

Nie od wszystkich pracowników można natomiast wymagać nadgodzin. Prawnie ochroną objęci są:

  • Pracownicy młodociani
  • Kobiety w ciąży
  • Pracownicy niepełnosprawni
  • Pracownicy opiekujący się dziećmi do 4. Roku życia, którzy nie wyrazili zgody na pracę w godzinach nadliczbowych
  • Pracownicy mający na co dzień styczność z czynnikami szkodliwymi dla zdrowia (np. przekroczenia dopuszczalnych stężeń substancji niebezpiecznych)

Czym są nadgodziny?

Co więc konkretnie kwalifikuje się jako nadgodziny? W sensie dobowym, jest to przekroczenie przez pracownika 8-godzinnej dobowej normy pracy lub dwukrotne rozpoczęcie przez niego pracy w ciągu tej samej „dobie pracowniczej”. Pierwszy z warunków jest dość oczywisty; drugi natomiast często bywa źle rozumiany. Doba „pracownicza” to 24 godziny liczone od momentu rozpoczęcia pracy. Oznacza to że jeśli na przykład pracownik rozpoczął – jak zawsze – pracę o 8 rano, wyszedł o 16 i następnego dnia wyjątkowo przyszedł na 6 rano, to rozpoczął pracę dwukrotnie w tej samej dobie pracowniczej. Drugiego dnia pracował więc w godzinach nadliczbowych – nawet, jeśli nie pracował dłużej niż zwykle.

W sensie tygodniowym, sprawa jest nieco prostsza. Godzinami nadliczbowymi są wszystkie godziny przepracowane powyżej ustawowych 40. Należy jednak pamiętać o wspomnianych wcześniej okresach rozliczeniowych. Jeśli jednego tygodnia przepracowało się na przykład 48 godzin, to wcale nie musi oznaczać to nadgodzin, bo w następnym tygodniu pracodawca wyznaczyć może tylko 32 godziny i norma się wyrówna.

Jak długo wolno nam pracować

Zgodnie z Kodeksem Pracy, każdemu pracownikowi przysługuje 11 godzin odpoczynku (czyli czasu, w którym nie pracuje i nie jest w dyspozycji pracodawcy) na dobę. Łatwo więc policzyć, że w specjalnych przypadkach wymagających nadgodzin, pracownika zatrzymać można maksymalnie na 13 godzin podczas jednej doby pracowniczej. Jeśli z jakiejś przyczyny jego czas pracy przekroczy ten limit, pracodawca musi go zrównoważyć do końca okresu rozliczeniowego. Na przykład jeśli pewnego dnia pracownik zostanie w pracy przez 15 godzin, to pracodawca musi następnie „zwrócić” mu 2 godziny.

Leave a comment

User registration

Reset Password