Pracownica w ciąży: Najważniejsze kwestie

Pracownica w ciąży to skomplikowana kwestia dla wielu pracodawców. Jakie przysługują jej prawa? Co musimy jej zagwarantować? Czego niewolno pracodawcy?

Zagadnienia te często bywają niejasne. Przybliżamy więc najważniejsze kwestie związane z ciężarnymi kobietami w polskich zakładach pracy. 

Ochrona przed zwolnieniem

Podstawowym prawem, jakie ustawodawca przydziela kobietom w ciąży w kontekście pracy, jest de facto ochrona przed zwolnieniem. Według Art. 177. § 1 polskiego Kodeksu Pracy, „Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.” Co konkretnie oznacza to dla pracodawców i pracowników?

Przekładając język prawniczy na polski, po pierwsze, pracodawcy nie wolno wypowiedzieć umowy o pracę na czas nieokreślony pracownicy, która przedstawiła zaświadczenie lekarskie potwierdzające, że jest w ciąży. Kobiecie przysługuje więc prawo do zachowania posady przez cały czas trwania ciąży, a potem także przez okres urlopu macierzyńskiego.

Po drugie, fakt zajścia w ciążę może też poniekąd „działać wstecz”. Wyobraźmy sobie, że pracodawca najpierw złożył pracownicy wypowiedzenie, a ta dopiero podczas okresu wypowiedzenia informuje go, że zaszła w ciążę. Według wyroku Sądu najwyższego z 29 marca 2001 (I PKN 330/00), w takiej sytuacji także ma ona podstawę prawną by żądać uznania faktu wypowiedzenia za bezskuteczny. Innymi słowy, także w tym przypadku nie wolno zwolnić ciężarnej kobiety.

Umowy na czas określony lub okres próbny

Z ochrony tej może też skorzystać pracownica w ciąży zatrudniona na czas określony lub okres próbny, jeśli okres umowy przekracza jeden miesiąc, a w dniu jej końca pracownica byłaby co najmniej w trzecim miesiącu ciąży. (Miesiące ciąży oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych, czyli 28 dni.) W przypadku zajścia w ciążę kobiety zatrudnionej w taki sposób, pracodawca ma obowiązek przedłużenia okresu umowy aż do dnia porodu. Warunki tego rodzaju ochrony są nieco zawiłe, dlatego najlepiej wyjaśnić je na podstawie przykładów:

Przykład 1: Pracownica została zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas określony od 1 stycznia do 30 czerwca. Na początku lutego zaszła w ciążę. W dniu rozwiązania umowy będzie w piątym miesiącu ciąży, więc spełnione są wszystkie wymogi i umowa musi zostać przedłużona aż do dnia porodu.

Przykład 2: Pracownica została zatrudniona na podstawie takiej samej umowy jak w przykładzie pierwszym, ale w ciążę zaszła dopiero w maju. W tym przypadku nie przysługuje jej prawo do przedłużenia umowy, bo w momencie upływu umowy nie będzie jeszcze w trzecim miesiącu ciąży.

Przykład 3: Pracownica została zatrudniona tylko na miesiąc: od 1 do 31 stycznia. Po dwóch tygodniach informuje pracodawcę, że zaszła w ciążę. Także w tym przypadku nie przysługuje jej prawo do przedłużenia umowy, bo jej okres nie przekraczał jednego miesiąca.

Ochrona przed zwolnieniem – wyjątki

Od tych zasad występują natomiast pewne wyjątki, określone w drugiej części cytowanego wcześniej ustępu.

Po pierwsze, pracodawca nie musi honorować obowiązku ochrony posady pracownic w ciąży, jeśli zajdą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Nie jest to jednak prosta ścieżka do obejścia prawa i zwolnienia „niewygodnej” pracownicy. Aby skorzystać z tej możliwości, pracodawca nie może „ot, tak” złożyć wypowiedzenia – najpierw bezwzględnie musi uzyskać zgodę zakładowej organizacji związkowej reprezentującej interesy pracownicy. Innymi słowy: musi mieć naprawdę dobry powód, by zwolnić tę pracownicę, który dodatkowo potwierdzić musi niezależny organ.

Po drugie, pracodawcy wolno złożyć wypowiedzenie pracownicy w ciąży, jeśli uprzednio ogłosi on upadłość lub likwidację zakładu pracy.

Pracownica w ciąży przy pracy

Poza kluczowymi kwestiami związanymi z wypowiedzeniami, pracodawcy muszą pamiętać także o kilku kwestiach pobocznych związanych z zatrudnieniem kobiet w ciąży.

Szczególną uwagę zwracać należy na czas i sposób pracy wykonywanej przez taką pracownicę. Kodeks pracy bezwzględnie zabrania pracodawcom wymagania od nich pracy w godzinach nadliczbowych, w systemie przerywanym i w porze nocnej, a także delegacji poza stałe miejsce pracy. Jeśli przed zajściem w ciążę kobieta pracowała w ten sposób, pracodawca zobowiązany jest do zmiany jej rozkładu pracy (nie może na tym ucierpieć jej wynagrodzenie). Jeśli jest to niemożliwe, to na okres ciąży zobowiązany jest znaleźć jej inne zajęcie (znów: z tym samym wynagrodzeniem). Jeśli i ten wariant jest nierealny, jedyną alternatywą pozostaje zwolnienie takiej pracownicy z obowiązku pracy (oczywiście z pełnym prawem do dotychczasowego wynagrodzenia).

Ponadto, ustawodawca określa szereg wytycznych dotyczących prac, których nie wolno nam przydzielać kobietom w ciąży i karmiącym piersią. Regulacje te dotyczą przede wszystkim różnego rodzaju prac fizycznych i przygotowane są na podstawie kilkudziesięciu obiektywnych wartości dotyczących, na przykład, temperatury, hałasu, obciążenia, czy stężenia szkodliwych substancji chemicznych. Z pełnym tekstem tych regulacji pracodawca może (i zdecydowanie powinien) zapoznać się tutaj.

Jeśli praca, jaką wykonuje kobieta w ciąży przekracza dopuszczalne normy, sytuacja wygląda analogicznie do punktu poprzedniego: pracodawca musi albo dostosować warunki wykonywanych zadań, albo przydzielić pracownicy inne zadania, albo zwolnić ją z obowiązku pracy (we wszystkich wariantach z zachowaniem obecnego wynagrodzenia).

W końcu, pracodawca ma także obowiązek umożliwić pracownicy w ciąży wykonanie zaleconych przez lekarza badań związanych z ciążą. Oznacza to, że jeśli kobieta nie jest w stanie wykonać takich badań poza czasem pracy, pracodawca musi przyznać jej płatny urlop na te okazje.